Легалізація праці - вимога сьогодення
Дилема легалізації праці залишається актуальною. Як свідчить практика багато роботодавців малого та середнього бізнесу не укладають трудові договори з найманими працівниками з метою мінімізації витрат та отримання максимального прибутку. Виплачуючи заробітну плату неофіційно в «конвертах» роботодавець позбавляє свого працівника на основну та додаткову відпустки, на оплату лікарняного, на дотримання встановленої законодавством норми тривалості робочого часу, на допомогу по безробіттю, на гарантії за колективним договором, на соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та на пенсійне забезпечення. Погоджуючись на «тіньову» зайнятість, працівники повинні розуміти, що їх очікують ризики пов’язані з захистом своїх трудових прав та соціальним захистом у разі скрутних життєвих обставин.
Не дивлячись на проведені роз’яснювальні заходи та вимоги діючого законодавства, оформлення найманих працівників належним чином є проблемою. Явною ознакою прихованої зайнятості є той факт, коли людей оформляють на роботу погодинно, проставляють їм у табелі робочий час по 2-4 години, тоді як вони працюють по 8 годин на день. Відповідно зарплату показують також за 2-4 год., з якої й сплачують податки, а решта «конверт».
Не зважаючи на те, що робота усіх органів влади та місцевого самоврядування у напрямку легалізації зайнятості населення та заробітної плати дуже важлива і необхідна, громадяни повинні зрозуміти, що їм теж варто підключитися до вирішення цієї проблеми, адже лише спільними зусиллями можна досягти бажаного результату.
Ніхто не зможе краще змусити роботодавців чесно платити зароблені гроші, як самі працівники, які повинні просто не погоджуватися на роботу за невигідними для себе умовами. Суспільство має усвідомити, що легалізація заробітної плати – це гідне забезпечення майбутнього кожного з нас. «Легалізація населення, це вимога сьогодення. Держава закликає роботодавців зробити крок назустріч суспільству – легалізувати найманих працівників та відмовитись від «чорної» зарплати в «конвертах».
Колективний договір
Колективний договір — один із базових локальних актів закладу освіти. Як укладати та змінювати його, які положення він має містити, визначають КЗпП і Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 № 3356-XII (далі — Закон про колективні договори).
Положення колективного договору:
– поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації, фізичної особи, яка використовує найману працю, незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки;
– обов’язкові як для власника або уповноваженого ним органу, фізичної особи, яка використовує найману працю, так і для працівників (ст. 18 КЗпП).
Чи обов’язково укладати
Відповідь на це запитання знайдемо в законодавчих актах.
Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установи встановлюють у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами (ст. 15 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР).
У колективному договорі сторони передбачають забезпечення працівникам соціальних гарантій у галузі охорони праці на рівні, не нижчому за передбачений законодавством, їхні обов’язки, а також комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійного захворювання, аваріям і пожежам, визначають обсяги та джерела фінансування зазначених заходів (ст. 20 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 № 2694-XII).
Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки) також містить норми, які визначають, що тривалість, порядок надання відпусток, їх види також необхідно визначити в колективному договорі. Наприклад, у статтях 7, 8 визначено, що конкретну тривалість додаткових відпусток за роботу зі шкідливими і важкими умовами та особливим характером праці встановлюють колективним договором.
Висновок: укладати колективний договір потрібно.
